Tartalomjegyzék:
A modern munkahely - elsősorban a technológiai munkahely - megvitatásakor nincs különösebb megkülönböztetés, mint a munkavállalók nemzedéke, X generáció (1960 és 1980 között született) vagy Y generáció (1981 és 2000 között született), nagyobb értéket biztosít. A feltárásra méltó vita úgy tűnik, hogy mindig a Xers Gen átadja a fiatalabb társaik jogosultságának érzelmét, míg Yers Gen (más néven „Millennials”) azt súgja, hogy X nem tudja. De ugyanúgy, mint az engedetlen tinédzsereknek együtt kell élniük elnyomó, érintés nélküli szüleikkel, a X. Generációnak és a Y. Generációnak meg kell tanulnia megismerni egymást - és valamilyen módon meg kell munkálkodnia.
Ha úgy gondolja, a média, X X és Y Gen háborúban vannak a munkahelyen. Be kell vallanod, hogy ez nagyszerű történetet eredményez: A munkavállalók idősebb generációi, akiket fenyegetnek egy fiatalabb (és olcsóbb) munkaerő, amely bizonytalan gazdaságban kiszorítja őket, mindent megragadva, ami értékesnek tűnik, és immunitássá teszi őket. elbocsátásokhoz. Eközben a fiatalabb munkavállalók bármit megtesznek annak bizonyítása érdekében, hogy a technológiával kapcsolatos ismereteik meghaladják a valós tapasztalatokat, így elindíthatják a karriert egy kínos munkaerőpiacon. (Néhány háttérolvasáshoz nézd meg a Millennials és a technikai munkákat: A mennyben készült mérkőzés?)
Valójában ez a forgatókönyv valószínűleg létezik, megőrizve azt az elképzelést, miszerint X és Y generációk versengő motívumokkal rendelkeznek. De ez nem a teljes igazság, mert azt sugallja, hogy az asztalnál csak egyetlen hely van - akár X X, akár Y generál számára. Az igazság az, hogy a X Gen és Y generáció közötti háború nem annyira háború, mint egy harc az együttélésért. Mivel az összes csalódás ellenére a két csoport egymással szemben érzi magát, erősségeik és gyengeségeik valójában kiegészítik egymást, és elősegítik a hatékonyabb munkahelyi ökoszisztéma létrehozását.
X generáció és Y generáció, Kumbaya
Vegyük figyelembe a szociális média évenkénti példáját a munkahelyen. Rengeteg statisztika bemutatja, hogy a X Gen alkalmazottai - és idősebb társaik - hogyan vezetnek a szociális média technológiájának bevezetésében, és a leggyorsabban növekvő demográfiai mutatók a szociális média gyakorlói körében. Ez azt sugallhatja, hogy a X. Generáció legalább annyira hozzáértő a technológiához és az innovációhoz, mint Y. Generáció ünnepelt digitális bennszülöttjei. Néhány oldalról a Y generáció néhány évvel ezelőtt a leggyorsabban növekvő demográfiai - sőt, az egyetlen demográfiai - ez elfogadta a közösségi médiát. Ez azt jelenti, hogy most, hogy Y nemzetség szinte mindegyike elfogadta a közösségi médiát, már nincs helye az örökbefogadás növekedésének. Ez legalább arra a lehetőségre utal, hogy Xers tábornok Y társaságtól megismerte a közösségi médiát.
A telek megvastagodik.
A Tech Innovation Relay Race
Kiderül, hogy gyakorlatilag a nemzedékek közötti technológiai "háború" valójában inkább faj. És ha a verseny az új technológiák gyorsabb bevezetéséről és tanulásáról szól, akkor a fiatalabb generációk mindig nyernek. Mindegyik egymást követő nemzedéknek van lehetősége új technológiák felvételére és megismerésére, az igényeikhez való adaptálásra, az alkalmazásuk új módjainak felkutatására és végül az innovációra - vagy néha az új trendek teljes lebontására és valami létrehozására. még jobb. Ez a fiatalabb generációk innovációja gyakran hajtja a technológiát, és ennek eredményeként az üzletet.
De a verseny nem ér véget csupán ötletekkel, innovációkkal vagy akár elfogadással is; a verseny akkor ér véget, amikor az emberek (vagy ebben az esetben vállalkozások) értéket látnak valami újabb kipróbálásában. Ez inkább váltóverseny, és Y tábornok nem tudja befejezni főnökeik és mentoruk segítségét, akik a botot a célvonalon viszik át.
A X. Generáció és az idősebb munkavállalók, akikre évek vagy évtizedek során felelősséggel és döntéshozatali hatalommal bíztak meg, általában számos sikert és kudarcot tapasztalnak övük alatt, valamint első kézből tudják, mi működött és mi nem működött - és miért. Az ötletek puszta érve mellett a tapasztaltabb dolgozók bizonyítékokat, valamint átgondolt kutatásokat és elemzéseket követelnek meggyőző üzleti eset felépítése érdekében. A nap végén az idősebb generációknak van döntési képessége, hogy életre keltsék az ötletet - vagy ösvényeiket megöljék. Ez az a hatalom, amely a legtöbb Y generális munkavállalónak nincs, mert karrierjükben még túl korai. (Y tábornok komoly kritikával szembesült a munkahelyen. Az Y generációban azt hiszem, hogy vannak problémáink.)
Y generáció tagjaként karrierje során már többször is vezettem ezt a váltóversenyt. Amikor 2008-ban teljes munkaidőben belépett a munkaerőre, egy kis B2B tech vállalkozásnál dolgoztam, amely kizárólag a hagyományos értékesítésre és marketingre támaszkodott. Miután felhasználtam a MySpace-t az iskolában, és azonnal csatlakoztam a Facebook-ra és a Twitterre az egyetemen, teljesen jól éreztem magam a közösségi hálózatokon. Abban az időben a szociális média üzleti vállalkozáshoz való felhasználása vadonatúj határ volt, és a mai háztartási névnek nevezett sok platform még mindig gyakorlatilag ismeretlen volt, ám én, több társamhoz hasonlóan, azt gyanítottam, hogy a közösségi média értékes kommunikációs csatornává válik az üzleti kommunikációban. és marketing
Sajnos diplomám nem adta fel a vállalkozásom és az iparágom számára jellemző, robosztus üzleti szókincset, amelyet felfedeztem, pontosan arra van szükségem, hogy közvetítsem ötletöm üzleti értékét, hogy több időt szentelhessenek a közösségi média marketingének. Főnököm, a Xer generál, valamint egy tapasztalt marketing és értékesítő, többet akartak tudni. Nem akarta vakon eldobni támogatását egy ötlet mögött, ha a stratégiai terv nincs érvényben, ezért egy részletes javaslatot kért, amely magyarázza, hogyan lehet jobban eltölteni az időt a közösségi média marketingének, mint a hideghívásnak és a levelezők küldésének. Tehát csak körülbelül három hónappal az első munkámhoz eljuttattam első javaslatomat, egy 20 oldalú, óriási oldalról, amely lépésről lépésre részletezte azt, amit véleményem szerint a cégnek tennie kell, hogyan kell tennünk, valamint a lehetséges előnyökről és kockázatokról. magában foglal. Még kiemeltem az esettanulmányokat az állításom alátámasztására.
A főnököm elhozta jóváhagyásra a baby boomer vezérigazgatónknak, és áldásával az első közösségi média kampányt indítottuk, amelyet én vezettem. De itt van a dolog: Noha az én ötletem volt, nem tudom teljes egészében hitelt vállalni. Ha nem a főnököm irányítása és mentorálása lenne, akkor talán nem dolgoztam volna ki egy átfogó stratégiát és a mutatókat, amelyek segítségével meg lehet mérni a sikert. És a menedzsment jóváhagyása nélkül soha nem látta volna a napfényt.
Ez egy közös cél, emberek
Hihetetlenül fontos az olyan együttműködési „váltóverseny” iránti elkötelezettség, amelyben mind a X, mind a Y generáció igazodik egymáshoz, és egy közös cél felé haladnak, és olyan munkahelyi környezet egészségének szempontjából fontos, ahol ösztönzik az innovációt és a hatékonyságot. Tehát, míg a fiatalabb Y generációs munkavállalókat gyakran elítélik túlságosan magabiztosak, határokat toló és tekintélyes kérdőívek miatt, a vállalatoknak törekedniük kell arra, hogy ezeket a tulajdonságokat kihasználják, és ezt az energiát az innovációba irányítsák. Az ilyen típusú innováció-feltárás természetesen a fiatalabb munkavállalók számára történik, és segít nekik megérteni munkájukat és azt, hogy hol kívánnak karrierjükben mozogni. Ahogy a munka első hónapjaiban vagy éveiben navigálnak, új eszközöket vagy folyamatokat fedezhetnek fel, amelyek értékes lehetnek. Ezen ötletekkel való együttműködés egy megbízható és tapasztalt mentorral segíti a fiatalabb dolgozókat a megtérülési ráta megértésében, a siker egyedülálló mérőszámának megértésében és a valószínűleg előforduló akadályok előrejelzésében. Az együttműködés a Gen X mentorjai számára is lehetőséget kínál arra, hogy segítsenek a Y generáció munkatársainak gyorsabban növekedni a szerepükben, és termelékenyebbek legyenek, és értékes (és boldogabb!) Csapatuk tagjai legyenek.
Ha az ötletnek elegendő bizonyítéka van arra, hogy azt eredményezze, akkor a X. Generációs munkavállalóknak segítséget kell kérniük Y Y generációtól, hogy megvalósítsák azt. Együtt képesek elemezni az eredményeket és jobban megérteni, hogyan lehet tovább haladni és innovatívabbak lehetnek a jövőben. Ha ez sikerrel jár, akkor mindkettő megoszthatja a jól elvégzett munka dicsőségét; ha ez kudarc (AKA "tanulási tapasztalat"), akkor mindkettő megbeszélheti, hogy hol ment rosszul - ujjal mutatva.
Végül nincs háború X X és Y generáció között, mert egyik nemzedék sem tud haladni sikeresen a másik segítsége nélkül. A haladás az alkalmazottak generációi közötti együttműködésen alapul, a dinamikusabb és innovatívabb vállalkozások létrehozása érdekében. Ha jól végezzük, ez nagyobb nyereséget jelent. És ha van valami, amelyben mindkét generáció megállapodhat, akkor ennek kell lennie.
